結構化面試特點分析：

　?。?）優(yōu)點：

　　結構化面試有很多優(yōu)點，如內(nèi)容確定、形式固定、便于考官面談時操作；面談測評項目、參考話題、測評標準及實施程序等，都是事先經(jīng)過科學分析確定的，能保證整個面試有較高的效度和信度；對于有多個考生競爭的場合，這種面試更易做到公平、統(tǒng)一；更主要的是這種面試要點突出，形式規(guī)范，緊湊，高效，能更加簡潔地實現(xiàn)目標。在比較重要的面試場合，如錄用公務員，選拔管理人員、領導人員等，常采用結構化面試。

　?。?）缺點：

　　結構化面試比較機械，不利于發(fā)揮面試考官的積極性；結構化面試時面試要求必須在崗位分析的基礎上形成問題（即面試題），而實際上用人單位對崗位分析往往并不到位，面試題有時會與崗位失去關聯(lián)性；測評要素固化；不利于對應試者作橫向比較，往往只“聽其言”，無法“觀其行”；面試者接受培訓對面試的影響；考官的素質(zhì)和水平影響等等。

　?。?）評價標準：

　　主要對面試者在回答問題的過程中，從8個要素方面的表現(xiàn)情況作綜合評價，并依面試者在面試過程中的表現(xiàn)情況打分。

　　無領導小組討論

　　無領導小組討論是一種采用情景模擬的方式對考生進行集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組討論面試法得到越來越多單位的認可，無論是公務員面試還是外企面試都傾向于用這種方法。

　　無領導小組討論面試特點分析：

　　（1）優(yōu)點：

　　無領導小組討論作為一種有效的測評工具，和其他測評工具比較起來，具有以下幾個方面的優(yōu)點：能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；能觀察到考生之間的相互作用；能依據(jù)考生的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；能夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質(zhì)；能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度；能使考生有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；能節(jié)省時間。并且能對競爭同一崗位的考生的表現(xiàn)進行同時比較(橫向?qū)Ρ?；應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業(yè)領域等。

　?。?）缺點：

　　對測試題目的要求較高;對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓；對考生的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響，從而導致考官對考生評價結果的不一致；考生有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；考生的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。

　?。?）評價標準：

　　在無領導小組討論中，考官評價的依據(jù)標準主要是：受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；是否善于提出新的見解和方案； 敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點。是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭議，創(chuàng)造一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權；還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結不同意見的能力如何、看發(fā)言的主動性、反應的靈敏性等等。