作者：蘇振華

國務院2日召開常務會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資制度。在我國，事業(yè)單位一般是國家設(shè)置的帶有一定公益性質(zhì)的機構(gòu)，它不以盈利為目的，經(jīng)費來源有的由財政完全保證，其宗旨是提供公益性質(zhì)的社會服務，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等方面的工作。

在經(jīng)濟持續(xù)增長達30年之后，在未來相當長時期內(nèi)，政府的工作重心將逐漸向改善民生轉(zhuǎn)移，事業(yè)單位承擔的職能將日趨重要，加大公共服務投入、提升公共服務水平、提高服務供給的效率，是今后要面對的一項長期工作。為此，必須提高事業(yè)單位工作人員的積極性，建立一支穩(wěn)定的專業(yè)化隊伍。另一方面，目前很多事業(yè)單位，比如公立學校教師工資已經(jīng)全部實現(xiàn)了財政全額撥款，這使得事業(yè)單位具有了一定“鐵飯碗”的性質(zhì)。在這一大背景下，進行績效工資改革，是非常必要的。

績效工資改革，不能簡單理解為加工資。這一改革背后的理念是，以市場化的評價方式，讓從業(yè)人員的收入與他們工作績效掛起鉤來，提升事業(yè)單位的工作效率。這一改革思路，當然是符合潮流的，但對事業(yè)單位從業(yè)人員進行有效的績效考核，并不太容易。如果績效考核的標準制定不完善，就可能異化事業(yè)單位工作目標和工作手段。在企業(yè)里面，績效考核一般由主觀評價和客觀評價兩部分組成，客觀評價的標準是工作目標的完成程度，主觀評價則一般是由領(lǐng)導對下屬進行自上而下的考評。由于企業(yè)內(nèi)部的工作目標是非常清晰具體的，因此主客觀評價都不會出現(xiàn)太大的偏差。

可是，對事業(yè)單位來說，這種考核方式不一定行得通。事業(yè)單位的工作目標，相對企業(yè)來說要模糊得多，很難轉(zhuǎn)化為清晰的可評價標準。比如教師的工作目標是教書育人，授業(yè)解惑，培養(yǎng)具有獨立人格的現(xiàn)代公民?？墒菍χ行W教師來說，最現(xiàn)實的工作壓力是升學率，在高端教育機會如重點中學重點大學供不應求的情形下，學生家長也往往更關(guān)注孩子的學習成績。在這一現(xiàn)實壓力之下，對學校來說，最具可操作性的考核標準就是升學率。但如果以此為考核目標，教師的工作就會異化為加重學生負擔，把壓力轉(zhuǎn)嫁給學生，這無疑與素質(zhì)教育目標背道而馳。對公立醫(yī)院來說，對醫(yī)生的工作績效考核，最容易度量的是醫(yī)生接待的病人數(shù)量多少和治療費收入高低，但這卻可能刺激醫(yī)生小病大治，加重病人的經(jīng)濟負擔，違背了病人希望獲得質(zhì)優(yōu)價廉醫(yī)療服務的根本目標。而如果加大領(lǐng)導對下級的評價權(quán)重，則會強化領(lǐng)導的權(quán)力，可能滋生官僚作風。

解決這些困境，需要回到事業(yè)單位的基本宗旨來尋找解決措施。事業(yè)單位的基本使命是提供民眾滿意的服務，從這一理念出發(fā)，考核主體應該下移，績效的評價人應該是服務對象，以公眾滿意度作為最終的考核標準。因此，有必要建立和培育獨立的民意調(diào)查機構(gòu)，使之成為事業(yè)單位績效考核的配套性措施。

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