無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點人們對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試這種測評方法也存在一些批評，他們認為這種方法的缺點主要表現(xiàn)在：

　　(一)編制題目的難度比較大，因此題目的質(zhì)量會導(dǎo)致測評的質(zhì)量受到影響

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試對測試題目的要求較高，題目的好壞影響了對考生評價的全面性與準確性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的題目需要根據(jù)職位的要求進行編制，而且題目情境要與實際工作情境有一定的關(guān)聯(lián)。這些題目必須能夠激發(fā)應(yīng)試者的行為表現(xiàn)并且使應(yīng)試者能夠表現(xiàn)出個體差異，并且對應(yīng)試者要公平，尤其在指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試中，各個角色不應(yīng)存在明顯的優(yōu)劣難易之分。在制訂題目的評分標準方面，對每一個測評要素都應(yīng)有評價的標準。因此，要想編制符合這樣要求的良好的題目不是一件容易的事情。如果使用了一道不好的題目，測評的質(zhì)量就會大打折扣。在編制題目時，往往需要專家充分了解測評職位的工作情境，設(shè)計出來的測評情境需要經(jīng)過反復(fù)試測和修改之后才能正式使用。所以，這樣比較有難度的工作不是任何組織都有能力實施的。

　　(二)對評價者的要求較高

　　這種評價的方式對評價者的要求也較高，評價標準相對不易掌握，對評價者的評分技術(shù)要求較高，評價者應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)并具有一定的實際操作經(jīng)驗。評價者必須能夠準確地對應(yīng)試者的行為進行觀察，能夠?qū)⒂^察到的行為歸納到各個測評維度中，并且不同的評價者對評價標準的把握應(yīng)具有一致性。對應(yīng)試者的評價易受評價者各個方面的影響(如偏見和誤解)，從而導(dǎo)致評價者對應(yīng)試者評價結(jié)果不一致。

　　(三)應(yīng)試者的分組以及不同的測評情境都可能會使評價結(jié)果受到影響

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試一個突出的缺點就是不同的小組討論的氛圍和基調(diào)可能不同：有的小組的氣氛比較活躍，比較有挑戰(zhàn)性，而有的小組的氣氛則比較平靜，節(jié)奏比較緩慢，甚至顯得死氣沉沉。

　　這就導(dǎo)致了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的另一個缺點，即絕對的評定標準與相對的評價標準的混淆。有人做過研究，將某個應(yīng)試者分到一組，對其進行評價得出一個分數(shù);再將這個應(yīng)試者與另外幾個應(yīng)試者分到一組，再對其同樣的評價要素進行評價，得出的分數(shù)是有差異的。這說明，應(yīng)試者的評價結(jié)果對同組的其他應(yīng)試者有依賴性。應(yīng)試者在一個測評維度上的得分與測評情境也有關(guān)系。一個應(yīng)試者在某個測評情境中他的能力和優(yōu)勢比較容易發(fā)揮出來，而在另外一些情境中他的能力和優(yōu)勢就不容易發(fā)揮出來。

　　(四)應(yīng)試者的經(jīng)驗也會影響到應(yīng)試者的表現(xiàn)

　　有的應(yīng)試者有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的經(jīng)驗，了解其操作方式和原理，或者對討論的題目的內(nèi)容比較熟悉，就會有比較好的表現(xiàn)。有的應(yīng)試者沒有經(jīng)歷過這種測評方式，就可能表現(xiàn)不出真實水平。

　　(五)應(yīng)試者的行為有偽裝的可能性

　　盡管無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的方法能夠引發(fā)應(yīng)試者較為自然的行為表現(xiàn)，但由于應(yīng)試者努力猜測評價的意圖，他們就有可能做出故意迎合測評目的的行為。例如，某位應(yīng)試者平時在工作中不愿與別人合作，但他知道該部門非常注重團隊合作精神，于是他會在小組活動中做出合作行為。應(yīng)試者參加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的經(jīng)驗也會幫助他們表現(xiàn)出色，因為他們了解其操作方式和原理，或者對討論題目的內(nèi)容比較熟悉，事先有所準備。

　　通過努力，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的這些缺點是可以克服的?？朔@些缺點的主要途徑是：一方面，提高命題的水平，避免題目本身的缺陷;另一方面，加強對考官的培訓(xùn)，提高他們的評判水平。