2018年廣東公務員考試申論范文：新時代下的“人盡其才”

　　李彬

　　新時代下，“發(fā)展是第一要務，人才是第一資源”。但在當前，我國人才工作卻存在不少問題，如引進難、流動性差、評價機制不科學、“放管服”力度不夠、政策隨意性較強等。為此，必須因地制宜，創(chuàng)新工作方式方法，確保“人盡其才”。

　　“引進來”是開端。不拘一格“柔性引才”體現(xiàn)的是以人為本，換來的是人才聚集。“柔性引才”結合實際，因地制宜，通過靈活的方式突破各種外在束縛和限制，具體人才具體對待，不搞“一刀切”，有利于解決人才后顧之憂，加強人才流動，“聚天下英才而用之”。上海建立的流動“旋轉門機制”、天津的“組合拳”等都是“柔性引才”的具體體現(xiàn)。如果一味以傳統(tǒng)的統(tǒng)一標準來對待外來人才，可想而知，不少人會因為人事關系、家庭關系的變遷望而卻步。因此，人才工作應當堅持“普遍性”與“特殊性”相結合的原則，面對特殊情況，靈活處理。

　　“放管服”是過程。簡政放權、強化管理、優(yōu)化服務應貫穿于人才工作始終。人才要想充分發(fā)揮聰明才智，需要有寬松的環(huán)境、自由的氛圍、自主的權限，才能大展拳腳，有所作為。為此，政府應簡化辦事流程，下放審批權限，為人才松綁，減輕負擔。但簡政放權不意味著自由落體，還要有科學的規(guī)劃管理和良好的公共服務。管理與放權一張一弛，相互補充，既避免了“一放就亂”，也避免了“一統(tǒng)就死”。公共服務不僅是人才工作所需，也是政府轉型的必然要求，是“服務型政府”應有的內涵之一。“放管服”相輔相成，相得益彰，不可偏廢。

　　“評價機制”是關鍵?？茖W的人才評價機制能夠激活人才的積極性、主動性、能動性、創(chuàng)造性。要想用好人才，就必須解決人才的評價機制問題，不能干好干好干壞一個樣，也不能僅看數(shù)量忽視質量等，更不能無果而終。“皮格馬利翁”效應表明，人都是希望得到肯定和鼓勵的，而得到肯定和鼓勵后能夠取得更大的成績，人才更是如此。但鼓勵和肯定不能浮于表面，需要通過科學的評價機制來解決。比如對于理論研究人才的評價，應當放眼長遠，綜合考量，不能通過眼前的成果來衡量;比如對于應用研究人才的評價，應當重視市場檢驗的效果，側重于成果轉化。往深處看，評價機制也是一種責任機制，既有激勵作用，也有約束作用。

　　“法制化”是保障。相關法律法規(guī)的建立是確保人才工作穩(wěn)定性的重要依據(jù)，是送給人才的一顆“定心丸”。“治國憑圭臬，安邦靠準繩”，做好人才工作需要有良法。這是因為在實際工作中，部分地方政府出臺人才的優(yōu)惠政策非常隨意，容易出現(xiàn)無疾而終的結果，這種做法不僅傷了人才的心，而且也損害了政府公信力，影響地方長遠發(fā)展。人才扎根落戶是一件大事，自然渴望得到法律法規(guī)強制力的保障，心里才能踏實，才能“擼起袖子加油干，一張藍圖繪到底”。為此，建立涵蓋促進人才發(fā)展各環(huán)節(jié)的法律法規(guī)是緊迫的、必要的。

　　人才興則國家興旺發(fā)達、繁榮昌盛，人才聚則地區(qū)聚沙成塔，眾志成城。新時代，必須做好人才引進、服務、評價、保障等工作，才能充分發(fā)揮人才在推動經濟社會發(fā)展中的重大作用。

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